Zielvereinbarung oder Zielvorgabe?
Bei der Zielvereinbarung handeln beide Seiten die Ziele aus; sie ist eine vertragliche Abrede. Bei der Zielvorgabe nutzt der Arbeitgeber sein Direktionsrecht und setzt die Ziele einseitig — dann müssen sie billigem Ermessen nach § 315 BGB entsprechen und sind gerichtlich überprüfbar.
Ziele richtig formulieren
Bewährt hat sich das SMART-Prinzip: spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert. Statt „Kundenzufriedenheit verbessern“ also: „Bis 31.12. eine durchschnittliche Bewertung von mindestens 4,3 von 5 bei mindestens 80 ausgewerteten Rückmeldungen erreichen.“
- Drei bis fünf Ziele pro Zeitraum — mehr verwässert die Wirkung.
- Gewichtung in Prozent festlegen, Summe 100 Prozent.
- Messgröße, Datenquelle und Messzeitpunkt benennen.
- Nur Ziele setzen, die der Mitarbeiter selbst beeinflussen kann.
Der rechtliche Kern: rechtzeitig vereinbaren
Versäumt der Arbeitgeber, für einen Bonuszeitraum Ziele zu vereinbaren, kann er nach ständiger Rechtsprechung schadensersatzpflichtig sein. Gerichte legen dann häufig eine hundertprozentige Zielerreichung zugrunde. Nach Ablauf des Zeitraums lassen sich Ziele nicht mehr nachholen — die Vereinbarung muss vorher stehen, praktisch im ersten Quartal.
Bonusbindung sauber gestalten
| Regelungspunkt | Empfehlung |
|---|---|
| Zielbonus | Absoluter Betrag bei 100 % Zielerreichung |
| Auszahlungskurve | Unter- und Obergrenze definieren, z. B. ab 80 %, gedeckelt bei 150 % |
| Unterjähriger Ein- oder Austritt | Zeitanteilige Berechnung |
| Krankheit und Elternzeit | Regelung zur Zielanpassung aufnehmen |
| Stichtagsklausel | Bei Leistungsbonus in der Regel unwirksam — vermeiden |
Der Gesprächsablauf
- Vorbereitung: Kennzahlen des Vorjahres, Unternehmensziele, Entwicklungsthemen sichten.
- Rückblick: Zielerreichung des Vorjahres gemeinsam bewerten, Abweichungen erklären.
- Ausblick: Ziele ableiten, ausformulieren, gewichten.
- Ressourcen: Budget, Schulungen, Zuständigkeiten klären.
- Protokoll: Beidseitig unterschreiben, Kopie an den Mitarbeiter.
- Zwischenstand: Mindestens ein Review nach der Hälfte des Zeitraums.
Mitbestimmung nicht vergessen
Existiert ein Betriebsrat, unterliegen die Grundsätze der Entlohnung und damit das System der Zielvereinbarungen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Die individuelle Zielhöhe ist dagegen mitbestimmungsfrei.
Schriftlichkeit ist die halbe Miete
Eine unterschriebene Zielvereinbarung, die dem Mitarbeiter nachweislich zugegangen ist, verhindert Streit über Inhalt und Zeitpunkt. Bei verteilten Teams oder Außendienst ist der Postversand der einfachste belastbare Weg.